Übernahme nach der Ausbildung und Urlaub

 
Mit dem Bestehen der Abschlussprüfung haben Azubi und Arbeitgeber das Ziel der Ausbildung erreicht. Weitere Verpflichtungen haben Sie als Arbeitgeber nicht. Denn kein Gesetz schreibt Ihnen zunächst grundsätzlich vor, den ausgebildeten Berufsanfänger als Mitarbeiter zu übernehmen (Ausnahme: Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung). In vielen Fällen werden Sie es dennoch tun. Denn der Druck wird zunehmen, die Übernahmequote zu erhöhen – ein Fachkräftemangel steht nämlich unweigerlich bevor. In der Regel ist es auch das Ziel Ihres Auszubildenden, nach der Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis übernommen zu werden. 
Kommunizieren Sie daher Ihre Übernahmepläne offen mit den Betroffenen und legen Sie dar, wie viele Arbeitsplätze zur Verfügung stehen. Geben Sie Ihren Auszubildenden individuell Bescheid, sobald feststeht, dass Sie planen, sie zu übernehmen. Geben Sie denjenigen, denen Sie keinen Arbeitsplatz anbieten können, die Möglichkeit, sich frühzeitig bei anderen Unternehmen zu bewerben. Beachten Sie aber dabei, dass solche „Hiobsbotschaften“ nicht zu kurz vor der Abschlussprüfung überbracht werden.
Geben Sie jedoch nur Versprechen ab, die Sie auch tatsächlich halten können. Eine Zusage zu einem Arbeitsplatz entspricht bereits einem mündlich vereinbarten Arbeitsvertrag. Das kann Sie – gerade wenn Zeugen bei dieser Zusage zugegen waren – in große Schwierigkeiten bringen.
 
Bei der bevorstehenden Übernahme ergeben sich zahlreiche Fragen:
 
Der Resturlaubsanspruch bleibt erhalten
Bei der Frage des Urlaubs sind das Ausbildungsverhältnis und das Arbeitsverhältnis als Einheit zu betrachten (wenn es dazwischen keine Unterbrechung gegeben hat). Einen möglichen Resturlaub aus dem Ausbildungsverhältnis nimmt der „Ex-Azubi“ demnach mit ins neue Arbeitsverhältnis. Was nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz nicht möglich ist: eine finanzielle Abgeltung des Azubi-Urlaubs nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz – auch wenn sich das Arbeitsverhältnis direkt an die Ausbildung anschließt.
 
Die neuen Arbeitnehmer genießen sofortigen Kündigungsschutz
Ein Kündigungsschutz begründet sich nicht nur aus der Betriebsgröße (i. d. R. mindestens 10 Beschäftigte), sondern ist auch an die Voraussetzung geknüpft, dass der Beschäftigte mindestens 6 Monate lang im (Ausbildungs-)Betrieb beschäftigt gewesen ist. Hier müssen Sie das vorangegangene Ausbildungsverhältnis mit berücksichtigen. Der Kündigungsschutz des „neuen“ Beschäftigten setzt im Falle einer Übernahme aus dem Ausbildungsverhältnis also unmittelbar ein.
 
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bleibt erhalten
Nach § 3 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz entsteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst nach vierwöchiger nicht unterbrochener Beschäftigung. Auch hier sind beide Arbeitsverhältnisse als Einheit zu betrachten und Ihre Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung bleibt ohne Unterbrechung bestehen. 
 
 
Das ungewollte Arbeitsverhältnis:
Wenn beide Seiten die Übernahme wollen, ist ein Idealfall erreicht. Allerdings kommt es auch vor, dass Sie Auszubildende gegen Ihren Willen übernehmen (müssen).
 
· Sie übernehmen Ihren Auszubildenden versehentlich
Beschäftigen Sie Ihren Auszubildenden nach Bestehen der Abschlussprüfung weiter – und sei es auch nur für eine Stunde –, dann begründen Sie damit einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Sie haben durch Ihr Handeln gezeigt – indem Sie nicht verhindert haben, dass der ehemalige Azubi auch nach der Prüfung noch arbeitet -, dass Sie ihn weiterbeschäftigen wollen (auch wenn das eigentlich nicht stimmt). Daher müssen Sie unbedingt darauf achten,  dass Ihr Azubi nach bestandener Prüfung auf keinen Fall noch bei Ihnen arbeitet.
 
· Ihr Azubi wird automatisch übernommen
Nach § 78a Betriebsverfassungsgesetz müssen Sie Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung übernehmen, wenn Ihnen das zugemutet werden kann.