Arbeitszeugnis


Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines
Zeugnisses durch den Arbeitgeber.


1. Rechtsgrundlagen

Rechtsgrundlage für die Erteilung eines Arbeitszeugnisses ist §109 GewO (Gewerbeordnung).
Neben den Arbeitnehmern haben grundsätzlich auch arbeitnehmerähnliche Personen wie
Heimarbeiter, freie Mitarbeiter und Leiharbeitnehmer einen Zeugnisanspruch.
Der Zeugnisanspruch entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses; allerdings kann der
Arbeitgeber ihn erst erfüllen, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht zwischen einem einfachen und
einem qualifizierten Zeugnis ausgeübt hat (s. unter 2.)


2. Zeugnisarten


Man unterscheidet zwischen dem einfachen Zeugnis, in dem lediglich die persönlichen Daten des
Arbeitnehmers sowie die Art und Dauer der Beschäftigung vollständig und genau angegeben sind,
und dem qualifizierten Zeugnis. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält zusätzlich zu den Angaben
eines einfachen Zeugnisses Ausführungen über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers.
Während die Aussagen zu Art und Dauer der Tätigkeit lediglich darstellend sind, erfolgt durch die
Angaben zu Leistung und Verhalten eine Bewertung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann
zwischen der Erteilung eines einfachen und eines qualifizierten Zeugnisses wählen.


3. Inhalt des Zeugnisses


Das qualifizierte Arbeitszeugnis soll Aufschluss über die während des Arbeitsverhältnisses unter
Beweis gestellten Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse geben sowie Angaben über die berufliche
Entwicklung des Arbeitnehmers enthalten. Es soll belegen, in welchem Aufgabengebiet der
Arbeitnehmer eingesetzt gewesen und mit welchen Tätigkeiten er betraut worden ist, wie er sein
erlerntes Wissen in der Praxis umgesetzt und ob er sich in der Position bewährt hat. Der Arbeitgeber
hat dabei sowohl die Wahrheitspflicht als auch die Verpflichtung zu beachten, das berufliche
Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig zu erschweren (wohlwollendes Zeugnis). Kein
Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, einen schlechten Arbeitnehmer besser zu beurteilen, als er
tatsächlich ist. Unwahre Zeugnisse können Schadensersatzansprüche z.B. des neuen Arbeitgebers
gegenüber dem Zeugnisersteller auslösen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet,
Formulierungsvorschläge oder -wünsche des Arbeitnehmers zu übernehmen, wenn diese nicht
rechtlich geboten sind. Bei berechtigtem Korrekturverlangen ist das neue Zeugnis unter dem Datum
des geänderten Zeugnisses zu erteilen. Das Zeugnis ist zeitnah zu erstellen, insoweit sollte ein
Zeitrahmen von einem Monat ab Zeugniserteilungswunsche bzw. ab Ausscheiden des Mitarbeiters
eingehalten werden.


4. Zeugnissprache


Die Verpflichtungen sowohl ein wohlwollendes Zeugnis auszustellen, als auch der Wahrheitspflicht zu
genügen, stehen zueinander in einem gewissen Spannungsverhältnis. Daher hat sich eine eigene
Zeugnissprache gebildet, die beiden Verpflichtungen gerecht werden soll.
Der Arbeitnehmer hat ein Recht darauf, dass ihm der Arbeitgeber ein in allen seinen Aussagen
eindeutiges und klar formuliertes Zeugnis ausstellt. Es darf nicht der Eindruck entstehen, der
ausstellende Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung. Aus diesem
Grunde darf ein Zeugnis nicht in sich widersprüchlich sein. Ebenso wenig ist die Verwendung von
verschlüsselten oder doppelbödigen Zeugnisformulierungen erlaubt, die wohlwollender klingen, als sie
gemeint sind.
Der Arbeitgeber ist zwar bei der Ausstellung des Zeugnisses grundsätzlich in seiner Ausdrucksweise
frei, sollte sich aber der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen und bei der
Beurteilung des Arbeitnehmers den allgemein üblichen Maßstab anlegen.
Das Zeugnis muss eine zusammenfassende Beurteilung der Leistung enthalten. Diese muss dem
gesamten Inhalt des Zeugnisses entsprechen. Für die Beurteilung der Leistung haben sich feste
Formulierungen eingebürgert, die einer Notenskala vergleichbar sind.


Beurteilung        Zeugnisformulierung
sehr gut            … stets/jederzeit/immer zu unserer vollsten Zufriedenheit …
gut                     … zu unserer vollsten Zufriedenheit …
                           … stets zu unserer vollen Zufriedenheit …
befriedigend    … zu unserer vollen Zufriedenheit …
ausreichend     … zu unserer Zufriedenheit …
mangelhaft       … insgesamt zu unserer Zufriedenheit …
                            … eine im Großen und Ganzen zufriedenstellende Erledigung


Kommt es zum Streit über die Frage, ob der Arbeitnehmer Anspruch auf ein besseres Zeugnis hat,
stellt sich die Frage nach der Beweislast. Diese wird vom Bundesarbeitsgericht wie folgt beantwortet:
Streben Arbeitnehmer eine bessere als durchschnittliche Bewertung an, müssen sie die hierfür
erforderlichen Tatsachen darlegen und beweisen. Der Arbeitgeber muss demgegenüber eine
unterdurchschnittliche Bewertung rechtfertigen. Dabei gilt die Bewertung „zur vollen Zufriedenheit“,
also befriedigend, als durchschnittliche Note. Meint der Arbeitnehmer, Anspruch auf eine bessere
Bewertung zu haben, muss er klagen und im Gerichtsverfahren entsprechende Leistungen darlegen
und gegebenenfalls auch beweisen. Dies gilt nach Einschätzung des BAG auch, wenn gute oder sehr
gute Bewertungen in einer bestimmten Branche üblich sind (Urteil vom 18.11.2014, AZ 9 AZR 584/13)


5. Gliederung des Zeugnisses


Bei der Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses gibt es nicht nur eine Zeugnissprache, sondern
auch eine gebräuchliche Gliederung, die sich inzwischen weitgehend standardisiert hat. Ein
qualifiziertes Zeugnis enthält üblicherweise die folgenden Elemente:
Überschrift                          (Arbeits-)Zeugnis/Zwischen-, Ausbildungs,- Praktikantenzeugnis
Eingangsformel                  Personalien, Dauer des Arbeitsverhältnisses
Aufgabenbeschreibung    Tätigkeitsbeschreibung, hierarchische Position, Kompetenzen,
                                              Verantwortung
Leistungsbeurteilung        Arbeitsbereitschaft (Motivation), Arbeitsbefähigung, Arbeitsweise,
                                              Arbeitserfolg, Führungsleistung (bei Vorgesetzten)
Verhaltensbeurteilung      Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen und Dritten (Kunden, Lieferanten usw.)
Schlussabsatz                     Dankes-/Wunschformel, (Zukunftswünsche*), Ausstellungsort, -datum,
                                              Unterschrift
* Das BAG hat mit Urteil vom 11.12.2012 (9 AZR 227/11) entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen
Anspruch auf Aufnahme einer solchen „Dankes- und Wunschformel“ in das Zeugnis hat; widerspricht
eine solche Formel dem sonstigen Zeugnisinhalt, besteht nur ein Anspruch auf vollständige
Streichung.


6. Äußere Form

Nach § 109 Absatz 1 GewO ist das Zeugnis schriftlich zu erteilen. Die elektronische Form ist in § 109
Absatz 3 GewO ausdrücklich ausgeschlossen. Das Zeugnis muss auf Geschäftspapier erteilt werden,
wenn der Arbeitgeber Geschäftsbögen besitzt und im Geschäftsverkehr verwendet. Das
Anschriftenfeld ist freizulassen. Das Zeugnis muss sauber und ordentlich in einheitlicher
Maschinenschrift ohne handschriftliche Zusätze, Streichungen usw. geschrieben sein und Ort und
Datum der Ausstellung enthalten. Es ist vom Arbeitgeber, mindestens aber von einem Vorgesetzten
des Arbeitnehmers, eigenhändig mit dokumentenechtem Stift zu unterschreiben. Das Zeugnis darf
keine Risse, Flecken oder ähnliches aufweisen; es darf zur Versendung in einem Geschäftsumschlag
gefaltet werden, wenn es kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien
abzeichnen, z.B. durch Schwärzungen. Entspricht das Zeugnis nicht diesen Grundsätzen, kann der
Arbeitnehmer die Ausstellung eines neuen Zeugnisses verlangen.


7. Verjährung des Zeugnisanspruchs


Auf die Erteilung des Zeugnisses besteht kein dauerhafter Anspruch. Der Anspruch kann vielmehr
durch arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen begrenzt sein. Die gesetzliche Verjährungsfrist
für den Zeugnisanspruch beträgt nach § 195 BGB drei Jahre. Da die Verjährungsfrist erst mit dem
Schluss des Jahres zu laufen beginnt, in dem der Arbeitnehmer ausscheidet, verjährt der Anspruch
mit Ablauf des dritten vollen Kalenderjahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.